CAPITULO  I

CONTEXTO

ARTÍCULO 1. El presente es el reglamento de trabajo prescrito por la empresa HUMBERTO BECERRA Y CIA SAS y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPITULO  II

CONDICIONES DE ADMISION

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa Debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso

• Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social del o en su defecto, de la primera autoridad Local, a solicitud de los padres y, a falta de estos el Defensor de Familia cuando el aspirante sea menor de Dieciocho (18) años.

• Certificado del último empleador con quien haya trabajado donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

• Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad como también certificado del plantel de educación donde hubiere estudiado  

• Hoja de Vida Actualizada

PARAGRAFO. El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que consideren necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, Certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: 

Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan (Artículo primero, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo  (artículo 43, C.N. A artículos primero y segundo, convenio No 111 de la 0IT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario 559 de 1991 artículo 22), ni la Libreta Militar  (artículo 111 Decreto 2150 de 1995.

PERIODO DE PRUEBA 

ARTÍCULO 3. Una vez admitido el aspirante podrá estipular con él por escrito un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte del trabajador, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.). En caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77 numeral 1 C.S.T.).

ARTÍCULO 4.  El período de prueba no pude exceder de (2) dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7º. Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 5.  Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, decisión está que debe ser motivada según Sentencia de la Corte Constitucional T-978 de octubre 8 de 2004; pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito de éste, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.)

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 6. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de HUMBERTO BECERRA Y CIA SAS. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6º. C.S.T.).

CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO 

ARTÍCULO 7.  Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan: 

ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS

Lunes a Viernes

En la mañana de 8:00 am a 12:00 pm 

En la tarde de 2:00 pm a 6:00 pm

Sábados

De 8:00 am a 12:00 pm 

PARAGRAFO 1. La empresa se reserva el derecho de modificar en cualquier momento el horario contenido en este reglamento de conformidad con sus necesidades.

PARAGRAFO 1.1. El empleador y el trabajador pueden acordar temporalmente o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de las misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno o al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso semanal remunerado.

El empleador no podrá aun con la autorización el trabajador, contratarlo para la ejecución de varios turnos en el mismo día, salvo para labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

PARAGRAFO 2: Empleador y el Trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio,  que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de  la jornada ordinaria de 6 a.m a 10 p.m. (Artículo 51 literal d)  ley 789 de 2002).

CAPITULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO 

ARTÍCULO 8.  Trabajo ordinario y nocturno:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.)  y las veintiuna horas (9:00p.m.).

• Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). 

ARTÍCULO 9.  Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (Artículo 159 C.S.T.).

ARTÍCULO 10.  El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados del artículo 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste. (Artículo 1º. Decreto 13 de 1967).

ARTÍCULO 11.  Tasas y liquidación de recargos.  El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.

1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

• El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

• Cada uno de los recargos antes mencionados se producen de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro. (Artículo 24 Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO. La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO 12.  La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras si no han sido expresamente autorizadas, por escrito, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 10 de este reglamento.

PARAGRAFO 1.  En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas a trabajarse podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARAGRAFO 2. Descanso en día ssábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.    

CAPITULO VI

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS 

ARTÍCULO 13.  Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiestas que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiestas de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 De mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre. 

        Además de los días jueves y viernes Santos, de Ascensión del Señor, Corpus Cristi y del Sagrado Corazón de Jesús. 

• Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre Ascensión del Señor, Corpus Christi y del Sagrado Corazón  de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladará al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

• Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laboral. (Artículo 26 numeral 5 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 14.  Trabajo dominical y festivo. 

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

• Se exceptúa el caso de las jornadas de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 Literal c) de la ley 50 de 1990).

PARAGRAFO 1.  El trabajador podrá convenir con el Empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.  Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARAGRAFO 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

ARTÍCULO 15.  Aviso sobre Trabajo Dominical.  Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes el domingo, el Empleador debe fijar en lugar público del establecimiento con anticipación de doce (12) horas la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirían también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 C.S.T.).

ARTÍCULO 16. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 13 de este reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1990. 

ARTÍCULO 17.  Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, el Empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.

Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS.

ARTÍCULO 18.  Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Artículo 186 numeral 1º. C.S.T.).

ARTÍCULO 19.  La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del Trabajador  sin perjudicar  el servicio y la efectividad del descanso. El Empleador tiene que dar a conocer al Trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 C.S.T.). 

ARTÍCULO 20.  Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el Trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.).

ARTÍCULO 21.  Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de la Protección  Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para  la economía nacional o la industria.

ARTÍCULO 22. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el Trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por año cumplido de servicio  y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el Trabajador. (Artículo 189 C.S.T., Decreto Ley 2351 de 1965, Artículo 14 numeral 2, Ley 789 de 2002).

ARTÍCULO 23. En todo caso, el Trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.     

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de Trabajadores Técnicos especializados o de confianza (Artículo 190 C.S.T.).

ARTÍCULO 24. Durante el período de vacaciones el Trabajador recibirá el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario  o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el Trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 25.  Todo Empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada Trabajador, fecha en que toma sus vacaciones en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, Artículo 5º.).

PERMISOS

ARTÍCULO 26. LA EMPRESA HUMBERTO BECERRA Y CIA SAS. concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la Empresa y a sus Representantes y que en los  dos últimos casos el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudique el funcionamiento del establecimiento, la concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: 

– En caso de grave calamidad doméstica la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye o al tiempo de ocurrir esta, según lo permitan las circunstancias.

– En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta al 10%  de los trabajadores.

– En los demás casos (Sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa acepción) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.  Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente.

– El tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al Trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la Empresa. (Numeral 6 Artículo 57 C.T.S.).                      

Parágrafo. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de cónyuge, compañera(o) permanente, o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. (Ley 1280 de Enero 05 de 2009).

CAPITULO VII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 27.  Formas y libertad de estipulación.

1. Empleador y el Trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.;  pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.

• No obstante lo expuesto en los artículos 13, 14,16,21 y 340 del C.S.T. y las normas concordantes con estas, cuando el Trabajador devenga un salario ordinario superior a  diez (10)  salarios mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de ante mano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extras legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones.

      En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez  salarios mínimos  legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa  que no podrá ser inferior al treinta (30%) de dicha cuantía. El monte del factor prestacional quedará exento  del pago de retención en la fuente y de impuestos.

• Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas 3 últimas entidades los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

• El Trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. (Artículo 18 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 28.  Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por periodos mayores. (Artículo 133 C.S.T).

ARTÍCULO 29.  Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará  en el lugar en donde el Trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que este cese. (Artículo 138 Numeral 1. CT.S.).

PERIODOS DE PAGO

ARTÍCULO 30.  El salario se pagará al Trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito.

Se efectuará los pagos de nómina los días 15 y 30 de cada mes. 

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldo no mayor de un mes.

• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente. (Artículo 134 C.ST.). 

CAPITULO VIII

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS

SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 31.  Es obligación del Empleador la afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: Salud, Pensión y Riesgos laborales, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios para implantar y ejecutar actividades permanentes en riesgos profesionales y ejecución del SG-SST con el objeto de velar por la protección integral del Trabajador.

ARTÍCULO 32.  Los servicios médicos que requieran los Trabajadores se prestarán por la EPS y ARL a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estarán a cargo del Empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.  

ARTÍCULO 33.  Todo Trabajador, desde el mismo día que se siente enfermo, deberá comunicarlo al Empleador, a su Representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el Trabajador deba someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 34.  Los Trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que lo haya examinado así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o alguno de ellos ordene la Empresa en determinados casos. El Trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 35. Los Trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad social que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la Empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo de los equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO.  Para el grave incumplimiento por parte del Trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro los programas  de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa, que le hayan comunicado por escrito, se faculta al Empleador para la terminación del vínculo laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección  Social, respetando el derecho de la defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 36.  En caso de accidente de trabajo, el responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo o su representante reportara en la página dela ARL el respectivo informe del accidente de trabajo en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, avisando   el mismo  en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, ante la EPS del trabajador.

ARTÍCULO 37.  En caso de accidente no mortal,  aún en el más leve o incidente, el Trabajador lo comunicará inmediatamente  al Empleador, a su Representante o a quien haga sus veces,  quien diligenciará el respectivo formato de reporte de accidente de trabajo y lo enviará a la ARL y EPS simultáneamente en un término no mayor de dos (2) días hábiles,  para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, quien  indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 38.  Todas las Empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

ARTÍCULO 39.  En todo caso, en lo referente a los puntos que trata este capitulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo de Trabajo. Resoluciónn número 1016 de l.989, expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1.994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, Ley 563 de 2012, Decreto 1072 de 2015 y demás legislación vigente sobre seguridad y salud en el trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del Decreto antes mencionado.

CAPITULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 40.  Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

• Respeto y subordinación a los superiores.
• Respeto a sus compañeros de trabajo.
• Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
• Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
• Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
• Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por el  conducto del respectivo superior, de manera fundada, comedida y respetuosa.
• Ser verídico en todo caso.
• Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
• Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo, así como portar los elementos de protección personal (EPP) acordes con las funciones encomendadas. 
• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. 

CAPITULO X

ORDEN JERÁRQUICO 

ARTÍCULO 41.  El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente:

PARAGRAFO.  De los cargos mencionados tiene facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa:  

• Gerente y Sub Gerente

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS.

ARTÍCULO 42.  Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años sin previo permiso ante el Ministerio de Trabajo.

Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados para trabajos en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes esfuerzos (Artículo 242, ordinales 2 y 3 C.S.T.).

ARTÍCULO 43.  Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen los ochenta (80) decibeles.
4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radio activas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultra violeta, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia. 
5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
6. Trabajo y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
7. Las contempladas en la Resolución 1677 del 16 de mayo de 2008, del Ministerio de la Protección Social, y las demás que señale en forma especifica este Ministerio.

PARAGRAFO. Los  trabajadores menores de dieciocho (l8) años y mayores de catorce (14)  que cursen estudios técnicos  en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto  por el Ministerio de la Protección Social, que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje  SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección  Social puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor, mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garantice plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 del Decreto 2737 de l.989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Artículo 243 del Decreto 2737 de  1.989)

CAPITULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES 

ARTÍCULO 44.  Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

• Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

• Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. Para este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

• Pagar la remuneración pactada en las condiciones períodos y lugares convenidos.

• Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, y sus creencias y sentimientos.

• Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y términos indicados en el artículo 32 de  este reglamento.

• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el trabajador lo solicita hacerle practicar examen médico ocupacional y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas de los exámenes, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

• Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado   hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.

     En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieron.

• Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del C.S.T.

Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expide durante los descansos o licencias mencionadas.

11. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

12. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

13. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador éste garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al sistema de seguridad social integral.

14. Suministrarles de forma gratuita 6 camisetas que serán entregadas 1 solo vez para todo el año, a quienes devenguen un salario inferior a dos (2) veces el mínimo legal vigente en la empresa. (Artículo 57 C.S.T.)

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ARTÍCULO 45.  Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

•  No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

• Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

• Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

•  Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente, o de enfermedades profesionales.

• Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (Artículo 58 C.S.T.).  

• Cumplir con todos los protocolos y procedimientos señalados por los líderes y responsables del Sistema de seguridad y salud en el Trabajo.

1. Cumplir con las normas de Bioseguridad, usar adecuadamente la dotación y cumplir con los protocolos establecidos y socializados institucionalmente.

ARTÍCULO 46.  Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113,150, 151,152 y 400 del C.S.T.

• Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta  de 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en  la forma y en los casos en que la ley los autorice.

• El Banco de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.

• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

• Limitar o presionar en cualquier forma en el ejercicio de su derecho de asociación.

• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

• Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del CST. signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

• Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismos cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal a retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesaciónn de actividades de éstos, será imputable aquel y empresa. Así mismos cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal   a retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesaciónn de actividades de éstos, será imputable aquel y les dará el derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

1. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores quienes hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.  

1. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 C.S.T.) 

ARTÍCULO 47.  Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.

• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.

• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar personal de vigilancia y fuerzas militares.

• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto de los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar el trabajo.

• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover sus pensiones intempestivas del trabajo excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

• Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de actividades similares en los lugares de trabajo.

• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el o retirarse.

• Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetos distintos del trabajo contratado (Artículo 60 C.S.T.).

• Se prohíbe a los trabajadores vendedores – cobradores y a los que entregan mercancías y reciben el valor de las mismas a contra entrega, portar, sin razones válidas,  valores de la empresa superiores   a quinientos mil pesos ($ 500.000)                                          

CAPITULO XIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINRIAS

ARTÍCULO 48. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos convenciones colectivas, fallos arbítrales o en el contrato de trabajo (Artículo 114 CST.)

ARTÍCULO 49. Se establecen las siguientes clases de faltas y sanciones disciplinarias las cuales fueron concertadas entre los trabajadores y la empresa así: 

FALTAS LEVES:

FALTA	PRIMERA VEZ	REINCIDENCIA
Retardo en la hora de entrada a trabajar mayor a cuarenta (40) minutos	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
Faltar a media o una jornada de trabajo sin justificación	Amonestación escrita	1º. Suspensión dos (2) días2º. Falta grave
Realizar actividades ajenas al trabajo	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
Hacer uso inadecuado del teléfono de la empresa	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
Hacer uso inadecuado de las herramientas, máquinas y equipos de trabajo por cuarta vez	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
Irrespeto a compañeros, jefes, clientes, proveedores, contratistas	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
El Recibir quejas de clientes  sobre lainadecuada atención del trabajador,que afecte la imagen de la empresa	Amonestación verbal	1º. Amonestación escrita2º. Suspensión dos (2) días3º. Falta grave
El no cumplimiento de los procedimientos establecidos y descritos en los manuales técnicos que conlleven al daño de los equipos o dispositivos en reparación	Proceso disciplinario, descargos	1º. Asumir el valor del repuesto ó costo total del daño
Pérdidas o daños a los Activos Fijos, diferentes al deterioro natural, o alguna causa plenamente identificable y soportable	Proceso disciplinario, descargos	1º. Asumir el valor del activo
No usar los elementos de protección personal	Proceso disciplinario, descargos	1º. Amonestación verbal2° Amonestación escrita3º. Suspensión dos (2) días4º. Finalización del contrato
Hacer uso inadecuado del teléfono de la empresa por cuarta vez	Proceso disciplinario, descargos	1º. Amonestación verbal2° Amonestación escrita3º. Suspensión dos (2) días4º. Finalización del contrato
Uso del teléfono personal durante la jornada laboral	Proceso disciplinario, descargos	1º. Amonestación verbal2° Amonestación escrita3º. Suspensión dos (2) días4º. Finalización del contrato

ARTÍCULO 50.  Las siguientes faltas graves constituyen causal de despido

FALTA	SANCIÓN
Incumplimiento del objeto contractual	Finalización del contrato
Divulgar información confidencial de la empresa	Finalización del contrato
Retardo en la hora de entrada a trabajar mayor a cuarenta (40) minutos por cuarta vez de reincidencia	Finalización del contrato
Faltar a media o una jornada de trabajo sin justificación por tercera vez	Finalización del contrato
Realizar actividades ajenas al trabajo por cuarta vez	Finalización del contrato
Hacer uso inadecuado de las herramientas, máquinas y equipos de trabajo por cuarta vez	Finalización del contrato
Irrespeto a compañeros, jefes, clientes, proveedores, contratistas por cuarta vez	Finalización del contrato
Uso indebido de los dineros entregados en custodia	Finalización del contrato
Falsear información interna de los diferentes procesos, los informes de mantenimiento (cambiar fechas, consignar información falsa o no realizada, falsificar firmas).	Finalización del contrato
Negarse a realizar los trabajos que le sean asignados y que sean inherentes a su cargo	Finalización del contrato
Apropiación indebida de dineros y títulos valores de la organización	Finalización del contrato
Adulterar un documento legal de la organización (declaración tributaria, consignación, cheque o titulo valor).	Finalización del contrato
La no presentación sin causa justificada de los informes que se deben entregar en los plazos establecidos a las diferentes entidades que rigen la organización (supersociedades, DIAN, cámara de comercio, secretarias de hacienda).	Finalización del contrato
La omisión de la consignación y la entrega de los dineros recolectados correspondientes a los ingresos diarios recibidos en efectivo.	Finalización del contrato
El incumplimiento en las acciones correctivas estimadas dentro del sistema de calidad debidamente implantadas en reuniones y registradas en actas	Finalización del contrato

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 51.  Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, quin podrá presentar estar acompañado de dos testigos.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115 C.S.T.).

ARTÍCULO 52.  No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el artículo anterior. (Artículo 115 C.S.T.)

CAPITULO XIV

RECLAMOS 

PERSONAS ANTE QUENES DEBE PRESENTARSE

 Y SU TRAMITACION

ARTÍCULO 53.  Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Administrador, quien los tramitará y resolverá con  justicia y equidad.

ARTÍCULO 54.  Se deja claramente establecido que para efecto de los reclamos a que se refiere los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse. 

PARAGRAFO. En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XV

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 55.  Dentro de los quince días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria  del presente reglamento el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos copias de caracteres legibles en dos sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. 

CAPITULO XVI

VIGENCIAS

ARTÍCULO 56.  El presente reglamento entrará a regir ocho días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (Artículo 121 CST.).

CAPITULO XVII

DISPOSICIONES FINALES 

ARTÍCULO 57.  Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPITULO  XVIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO  58.   No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

CAPITULO XIX

ACERCA DEL ACOSO LABORAL 

ARTICULO 59.  Definición.  Para efectos del presente Reglamento de Trabajo, se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un Jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo, o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 60.  Modalidades. El acoso laboral puede darse en otras bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñó como empleado o trabajador, toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la incapacidad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre e quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento tendiente a menos cavar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

• Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 

• Discriminación laboral.  Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social  o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

• Entorpecimiento laboral.  Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la  labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.  Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

• Inequidad laboral.  Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

• Desprotección laboral.  Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 61. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral.

1. Haber observado buen comportamiento anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias. 
4. Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Los vínculos familiares o afectivos.
7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafió por parte del superior compañero o subalterno.
8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO.  El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. 

ARTICULO 62.  Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

1. Reiteración de la conducta.
2. Cuando exista concurrencia de las causales.
3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
4. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.  

ARTÍCULO 63. Conductas que constituyen acoso laboral.  Se presumirá que haya acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas: 

1. Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza te ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor participe.
3. Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado el sujeto pasivo.
4. La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
5. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
6. El género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
7. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
8. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
9. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
10. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
11. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
12. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. 
13. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
14. La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en los dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo de las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores empleados.
15. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
16. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.  
17. La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlas.
18. El envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO.  En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si constituyen o no acoso laboral. 

ARTÍCULO 64.  Conductas que no constituyen acoso laboral: No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: 

1. Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre su subalterno. 
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
3. La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución. 
5. Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminadas el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el CST.
6. La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la C.N.
7. La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que tratan los artículo 57 del CST., a si como no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 65.  Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.  La empresa proveerá de mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, estableciendo un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, a tener lugar entre las partes involucradas, una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de acoso laboral. 

PARÁGRAFO 1.  La victima de acoso laboral deberá notificar de manera escrita, ante su superior inmediato, en caso tal de no ser este el denunciado, detallando los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El supervisor que reciba la denuncia deberá citar a la parte denunciada, y escuchar testimonio y versión de los   incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación existente. 

PARÁGRAFO 2.  El programa de conciliación apoyo y conciliación a la victima de acoso laboral, contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual mediante la puesta en marcha del sistema de apoyo, buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio laboral restante.

El programa se estructura en cuatro (4) fases:

1. Primera Fase: – Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de expresión de carácter confidencial.  Cada participe, podrá expresar su posición frente a los hechos ocurridos.  Estos se desarrollará ante un Comité constituido por miembros que no se encuentren vinculados laboral o emocionalmente con ninguna de las partes. 
2. Segunda Fase: – Esquematización: Mediante la estructuración de dinámicas situacionales, análisis temáticos, valoraciones sociales y propuestas de sensibilización en el área, se involucra tanto al denunciado como al denunciante.  En esta fase se contemplan acciones  y pautas que pueden enmendar daños causados. 
3. Tercera Fase: -Conciliación: Entre las partes a saber, y después de desarrolladas las técnicas propuestas se busca generar espacios de dialogo.   El interés primario es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno. 
4. Cuarta Fase: – Seguimiento: La empresa en su afán por constituirse en un espacio enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el individuo víctima del acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios físicos o a su psique.  Para ello cuenta con un programa de apoyo y orientación pos evento.

PARÁGRAFO 3.  Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o denunciado, no se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del empleador presentar ante el Inspector de Trabajo descripción de la denuncia, procedimientos adoptados con pruebas sumarias a los mismos.  La omisión de estas medidas, se entenderán como tolerancia de la misma. 

ARTICULO 66.  Mecanismo de prevención del Acoso laboral y procedimiento interno de solución.  Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convívete que promueva el trabajo en condiciones  dignar y justas,  la armonía  entre quienes comparten vida  laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa  y proteja la intimidad, la honra,  la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 67.  En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos.

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.  

2.  Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3.  Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:

a.  Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convívete.

b.   Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y

c.    Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4.   Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 68.  Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.  

1.-  La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartitas, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado.  Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”

2.-   El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: 

       1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.   

       2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

       3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral

       4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener    vida laboral convívete en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la     realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9°  de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones 

Anteriores. 

3.-    Este Comité se reunirá una vez en el trimestre y designará de su seno un secretario ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes del acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4.-  Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencia a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la Ley y en el presente reglamento.         

5.-  En todo caso el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere “víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”

ARTICULO 69.  Tratamiento sancionatorio y garantías: Cuando entre las partes a saber, no se logré la conciliación, y el acoso laboral sea debidamente acreditado por la entidad competente, se procederá de acuerdo a la normatividad contemplada en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, objeto del mismo, según lo estipulado por los artículos 10 y 11.

 

CAPITULO XX

CLÁUSULAS INEFICACES 

ARTÍCULO 70.  No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individsdaauales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. (Artículo 109 C.S.T.).

Publíquese y cúmplase. Dado en Bucaramanga a los 21 días del mes de julio de 2022.